Ken je dat? Je zorgt als werkgever dat er een handige reisapp, bedrijfsfietsen, mobiliteitskaart, pendelbus of elektrische scooter beschikbaar zijn maar: niemand maakt er gebruik van! Frustrerend voor jou (‘zorg ik dat ze de auto kunnen laten staan en dan doen ze dat niet!’) maar ook voor de medewerkers (‘wat heb ik hieraan, waarom zou ik dit doen als er genoeg gratis parkeerplaatsen zijn?’). Steden slibben dicht, files nemen alleen maar toe de komende jaren dus je wilt graag zoveel mogelijk medewerkers uit de auto/ spits krijgen. Je wilt ander reisgedrag. Maar hoe?
Waarom?
‘Begin met de drijfveer, de ‘why’ in jouw organisatie. Mijn ervaring leert dat het van belang is om eerst de bovenliggende drijfveer voor de verandering vast te stellen en pas daarna toe te werken naar oplossingen. Zo creëer je gemeenschappelijk draagvlak, geef je richting welke zaken randvoorwaardelijk zijn voor het slagen van een vernieuwing van het nieuwe mobiliteitsbeleid.
Deze drijfveer kan alleen worden gedragen wanneer alle belangrijke stakeholders aangehaakt zijn. Betrek deze zo vroeg mogelijk in het proces, alleen dan kom je tot succesvolle implementatie en het gewenste gedrag van je medewerkers. Het gaat dan om vertegenwoordigers uit onder andere HR, Facility, Financiën, OR en directie/management.
Je hebt nu de juiste drijfveer (het waarom), ook gedragen door de stakeholders in jouw organisatie, de regelingen en voorzieningen zijn aangepast, de medewerkers hebben de benodigde middelen voor hun nieuwe reisgedrag, kortom je medewerkers hebben alle gelegenheid om hun gedrag aan te passen. Gaan ze nu ook automatisch ander gedrag vertonen? Helaas niet! Gedrag is bovenal een kwestie van slim beïnvloeden. Zó pak je dit aan;
Weerstand
Vaak is er weerstand tegen een verandering. Het is belangrijk dat je weet wat de oorzaken daarvan zijn zodat je daarop in kunt spelen. Leidt bijvoorbeeld onduidelijkheid tot weerstand, dan kan het beter informeren die wegnemen. Misschien vrezen medewerkers dat ze niet aan nieuwe eisen kunnen voldoen, bijvoorbeeld bij de invoering van flexibel werken. Opleiding, ondersteuning en begeleiding kan in dat geval helpen.
Weten
Laat je medewerkers weten wat er gaat veranderen door ze te informeren en hun kennis te vergroten. Praat betrokken medewerkers vooral bij over het ‘wat’ en ‘waarom’. Informeren en kennis overdragen is niet hetzelfde als overtuigen. In overtuigen zit de boodschap “jij moet doen wat ik zeg”, terwijl dat in het beginstadium nog niet aan de orde is.
Willen
Hierbij neemt de veranderaar de betrokkenen taken uit handen en regelt dingen voor medewerkers. Opmerkingen als “daar heb ik geen tijd voor” kun je hiermee voorkomen. Het aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden door opleiding, coaching, vorming, kopiëren van voorbeeldgedrag, etc. maakt ook onderdeel uit van deze strategie. Tevens kun je positieve prikkels inbouwen. Je ontzorgt bijvoorbeeld je medewerkers met een persoonlijk reisadvies voor de nieuwe locatie.
Ontdekken
‘Mensen willen vaak best veranderen, maar ze willen niet veranderd worden’. Laat je medewerkers daarom meedenken en experimenteren (geef OV-probeerkaarten, organiseer een mobiliteitsmarkt of een test dag van elektrische fietsen). Ben je bang dat je te veel water bij de wijn moet doen? Bepaal dan vooraf op welke punten je geen concessies wil doen, en op welke terreinen juist participatie gewenst is.
Overtuiging
Soms moeten zaken, maar iets doen vanuit overtuiging blijft beter. Bij overtuiging doe je een beroep op het gezond verstand van mensen, op hun loyaliteit en plichtsbesef. De voordelen van de verandering worden beargumenteerd naar een persoonlijke situatie. Als gevolg van de argumentatie zouden medewerkers overstag moeten gaan. Geef bijvoorbeeld inzicht in de werkelijke bedrijfskosten van parkeerplaatsen en leaseauto’s.
Onderhandelen
Onderhandelen houdt in dat je zoekt naar voor alle partijen aanvaardbare compromissen. Belangen van betrokkenen worden in kaart gebracht, voor- en nadelen tegen elkaar afgewogen. Wanneer veranderingen de belangen van betrokkenen schaden –zoals bij nieuw leasebeleid- is onderhandeling de beste optie. Maar soms is de tijdsdruk te groot of zit er niets anders op dan een verandering door te voeren, bijvoorbeeld door verhuizing naar een pand met geen of veel minder parkeerruimte. Besef dan wel hoe de verandering mensen gaat raken en hou rekening met weerstand.
Laat het gaan of ga aan de slag
Als laatste is loslaten natuurlijk ook nog een optie. Daarbij zie je bewust af van enige vorm van beïnvloeding van je medewerkers, je laat veranderingen hun gang gaan. ‘We doen al zoveel op het gebied van duurzaamheid en vitaliteit binnen onze organisatie dat het met anders reizen ook wel vanzelf goed komt.’ Maar wil je écht aan de slag? Dan kom je met bovenstaande tips al een heel eind. Kun je wel wat hulp gebruiken bij het veranderen van het reisgedrag van je medewerkers? Dan helpen ik en mijn collega’s van Syndesmo je graag verder!
